אם עדין לא יצא לכם לראות קופה ראשית, כנראה שהגיע הזמן. מעבר לזה שזו סדרה קורעת, מדובר בהזדמנות אמיתית עבורנו ללמוד משהו על איזה מנהלים אנחנו רוצים להיות, אלו עובדים אנחנו רוצים לגייס, מה האוירה שאנחנו רוצים לייצר במקום העבודה שלנו ואפילו מיהו הלקוח האידיאלי עבורנו?

חושבים שהלכתי קצת רחוק מידי? בסך הכל פרודיה על עובדים בסופר. גם אני חשבתי כך, עד שהתוודעתי לראמזי עבד ראמזי.  

למי שלא גר פה ועדין לא צפה, מדובר בעובד כללי בסופר. אחד כזה שנאמן לסופר בצורה עיוורת, מעריץ את המנהלת שלו, נקשר ללקוחות באופן הכי אישי שיש ובאופן כללי הוא טוטאלי לתפקיד שלו.

הוא פותח את היום בשירה לעגלות, לובש את המדים בגאווה, תמיד מחייך, מלווה את הלקוחות עד פתח הבית, מכיר כל אחד ואחת בשמו האישי, מצבו המשפחתי וסיפור חייו, לוקח את העבודה ללב ושם אותה בראש סדר העדיפויות. יקום המנהל שיגיד לי שלא מדובר בחלום!

יש מצב שהקצינו את ראמזי ויהיו כאלו שיזכרו בנוסטלגיה בעובדים של פעם ויאמרו – וואללה, פעם זה לא היה מצרך כזה נדיר. יהיו כאלו שייקחו את הסיפור ללאום, תרבות, לחוסר ביטחון ועוד כל מיני הסברים ללמה אי אפשר לגייס או לייצר ראמזי.

אז בלי ללכת רחוק מידי, כמה דרכים לגרום לעובדים שלכם להיות הרבה יותר מסורים, או הכי קרוב לראמזי שרק אפשר:

דוגמא אישית

אז לפני ראמזי, בואו נתחיל בנו – האם אנחנו מסורים, אוהבים את העבודה שלנו ובעלי תשוקה למה שאנחנו עושים? חשבו מתי בפעם האחרונה סיפרנו לעצמנו ולעובדים שלנו איך הכל התחיל? מה היה החזון שלנו ומה רצינו להגשים?

אנחנו בונים את העובדים שלנו בדמותנו. תחשבו כמה מדבק זה יהיה אם אנחנו נראה להם את החיבור ללקוחות, את תחושת השליחות ונמצא את החיובי בסיטואציות. הכל מתחיל ונגמר בדוגמא האישית שלנו.

חזון ויעדים ברורים

אחרי שניסחנו ככה יפה את מסמך החזון שייראה טוב באתר שלנו, בואו נביא אותו לידי ביטוי בתוך הארגון. צרו משמעות לכל מילה בחזון. וכשאני אומרת משמעות, אני מתכוונת לתוכנית עבודה.

אתן לכם דוגמא – אם בחזון שלכם מופיעה המילה חדשנות או הובלה, צרו צוות שמוביל את החדשנות בחברה או תנו לה ביטוי בתוכנית העבודה הרבעונית – תנו לו יעדים, שלבי ביצוע ובקרו את התהליך בהתמדה בכל ישיבה.

מטרה ראויה לבניית תוכנית עבודה

אם אנחנו כבר בענייני תוכנית עבודה, לשמר את העובדים שלכם, לגרום להם להיות מסורים וחדורי משמעות ומוטיבציה זו מטרה. וכמטרה, גם היא ראויה לתוכנית עבודה.

תוכנית עבודה תמיד מתחילה ממטרה גדולה שאותה אנחנו מפרקים למשימות ארוכות וקצרות טווח. המטרה הגדולה שלנו במקרה הזה היא הגברת המסירות של העובדים, השלב הראשון הוא למדוד את המצב הקיים – אפשר באחוז נטישת עובדים, בסקר שביעות רצון, בשיחות אישיות – כל מה שיעזור לכם למדוד את המצב הנתון ומתוכו להבין מה תחשב עבורכם הצלחה?

בשלב השני – תנו יעדים. למשל, לצורך הדוגמא בלבד – אם בשנה מסוימת נטשו את החברה 20 עובדים, היעד הוא להקטין את הכמות ל-15 נוטשים בשנה.

מכאן, עוברים לפרקטיקה. כלומר, איך אנחנו עומדים לעשות את זה? נניח החלטנו שהדרך הכי טובה היא לייצר תחומי אחריות לעובדים. חשבו מהן תחומי האחריות, מה אתם מצפים מהעובד, מה יהיה הקשר שלכם מולו ועוד. וזה כמובן רק סעיף אחד בשורה של סעיפים שניתן לעשות כדי להגביר את תחושת המשמעות, המסוגלות והמסירות.

אגב, בהמשך לסעיף מספר 1, גם שיפור הדוגמא האישית שלנו תבוא לידי ביטוי בתוכנית העבודה בצורות השונות.

תגמולים – לא מה שחשבתם

מחקר שנערך ע”י מכון גאלופ  בשנת 2021 מצא כי הגורם החשוב ביותר לעובדים הוא תחושת ההערכה. מחקר נוסף שנערך ע”י מקנזי ב-2019 מצא שחברות שמשקיעות בתגמול העובדים שלהם רואות תוצאות חיוביות:

• עליה של 39% בפרודוקטיביות
• עליה של 44% בחדשנות
• עליה של 38% בשביעות הרצון
• עליה של 28% בשימור עובדים

אז לפני שתשאלו או תגידו – מה, אני צריך כל חודש להעלות שכר לעובדים שלי? איפה עובר הגבול? יש תקרת שכר ובסוף – אני רוצה שהחברה תרוויח!

נהוג לתרגם את המילה תגמול לעליה בשכר. אבל זו לא הדרך היחידה. מה עוד?

הערכה – עובד שרואים אותו הוא עובד טוב יותר. ההערכה שלכם יכולה לבוא בצורת משוב חיובי , הכרה, קידום, פירגון ועוד המון צורות שיכולות להפוך לדרך חיים ולתרבות ארגונית שתנחילו בחברה.

חגיגת הצלחות – קטנות וגדולות – גם יזכירו לכם להוקיר את היש וגם יגרמו לעובדים שלכם לתחושת מסוגלות.

מתנות קטנות – הגעתם ליעד הרבעוני? נחלתם הצלחה בפרויקט גדול? לפעמים מתנות קטנות יכולות להיות שוות ערך בהרבה מהעלאה בשכר

הזדמנויות לצמיחה – עובד שירגיש שיש לו הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית, יתמסר יותר לחברה. זה יכול להיות הכשרה, סדנה לעובדים, קורסים או כל דבר אחר שיכול לפתוח את הראש.

איזון בית עבודה – מקום עבודה שמכבד זמן משפחה ובית (לא רק לנשים!) הוא מקום שירצו לעבוד בו. זה יכול להיות מושג על ידי גמישות, הבנה ומדידת ביצועים על פני זמן העבודה.

כל אלו כמובן תלויים בצרכים של העובדים שלכם. זכרו שלא כולם אותו דבר וכל אחד זקוק לתמריץ אחר כדי להרגיש משמעותי.

התחלנו כאמור מראמזי עבד ראמזי. בואו נודה על האמת – מי לא היה רוצה עובד כזה? ואולי מנהלי הסופר לא שמעו בכלל על דוגמא אישית, תוכניות עבודה ותגמולים ויכול להיות שראמזי הגיע ככה מהבית.

אבל בניהול עובדים בשנת 2023, אנחנו יודעים שהדברים עובדים קצת אחרת. שאם נשאר מאחור ברמת ההשקעה, התשומות והחשיבה, יהיה לנו הרבה יותר קשה להגיע למטרות שלנו. תחלופת עובדים היא עניין יקר ומעל הכל מתיש. אנחנו יכולים וצריכים להשתפר בזה. כל הזמן.

(צילום מסך מתוך “קופה ראשית”, כאן 11)